Einleitung
Inhaltsverzeichnis
Das Leben eines Recruiters kann hart sein: Jeder, der im Recruiting-Bereich arbeitet, wird sich an schwierige Zeiten erinnern, in denen es darum ging, den richtigen Kandidaten für eine bestimmte Stelle zu gewinnen. Sei es ein zweistelliges Vakanzen-Portfolio, zu viel administrative Arbeit, unklare Prozessstrukturen oder fehlende Daten, die den Erfolg blockieren. Vielleicht ist das ATS eher ein Hindernis als eine Unterstützung, oder man muss mit sehr breiten Anforderungsprofilen umgehen, auf die kaum ein Kandidat passt. Wir kennen auch alle Situationen, in denen das Gehaltsband nicht den Erwartungen der Kandidaten entspricht, während das C-Level gleichzeitig über Verzögerungen beim Hiring-Roadmap-Plan klagt. Das Stichwort lautet: Recruiting-Prozess-Optimierung.
- Wir brauchen das große Bild, bevor wir in die Details gehen. Deshalb treten wir einen Schritt zurück und betrachten die Kernbereiche von HR, die Subfunktion Recruiting, ihre Abhängigkeiten und ihren Einfluss auf den Unternehmenszweck und die Unternehmensziele.
- Wir müssen ein professionelles, datengetriebenes und automatisiertes Recruiting-Framework aufbauen – inklusive Recruiting-Prozess, technischem Setup und den passenden Tools.
- Wir müssen die Best Practices untersuchen, um die gesuchten Kandidaten zu sourcen.
- Wir müssen einen Interviewprozess gestalten, der Kandidaten bestmöglich bewertet.
- Eine Fallstudie zu zwei vergleichbaren technischen Rollen, die wir erfolgreich besetzen konnten.
Zielgruppe: Dieses Dokument kann für dich relevant sein, wenn du einer der folgenden Gruppen angehörst: Recruiting-Verantwortliche, Recruiter, Hiring Manager, ganzheitlich denkende HR-Führungskräfte, Unternehmer sowie C-Level-Entscheider – aber auch alle generell Neugierigen sind herzlich willkommen.
Bevor wir in die Details des Recruitings eintauchen, werfen wir zunächst einen kurzen, ganzheitlichen Blick auf die HR-Funktion als Ganzes.
Teil 1
Das Nine-HR-Theses-Framework für ganzheitlich denkende Menschen
Vielleicht eine Selbstverständlichkeit – aber Recruiter sind in der Regel Teil der HR-Funktion und gehören zu den wichtigsten Treibern des Unternehmenserfolgs. Recruiter sind abhängig von einer soliden Unternehmensplanung, einem stabilen Hiring-Plan oder zumindest einem groben Korridor sowie ausreichend Ressourcen und den richtigen Tools, um Talente anzusprechen, zu Kandidaten zu konvertieren und schließlich als Mitarbeitende zu gewinnen.
Doch egal wie viele Kandidaten in die Pipeline gebracht und zu Mitarbeitenden konvertiert werden – der Recruiter sollte stets eng mit dem Onboarding und den HR Business Partnern zusammenarbeiten, die sich um Entwicklungs- und Retention-Maßnahmen kümmern. Läuft in diesen Teilen der HR-Wertschöpfungskette etwas schief, wird dem Recruiter zwar nicht die Arbeit ausgehen, aber eine steigende ungewollte Fluktuation schadet dem Unternehmen erheblich.
Alle HR-Initiativen sollten stets an den Unternehmenszielen gemessen werden. Als Recruiter kannst du einen datengetriebenen Ansatz nutzen, um deine Maßnahmen auf Basis historischer oder Marktdaten zu prognostizieren. Mit einem gut aufgesetzten Recruiting-Dashboard – wir nutzen dafür ein internes Tool namens DasHR – erkennst du frühzeitig, wenn etwas nicht funktioniert, und weißt, welchen Kanälen du deine Ressourcen zuweisen solltest. Behalte dabei stets die Fluktuationsrate und die Ursachen ungewollter Abgänge im Blick.
Das folgende „Nine-HR-Theses-Framework“ soll dir als Leitfaden dienen – für alle ganzheitlich denkenden Menschen im Recruiting-Bereich.
Stell dir vor, die Unternehmensziele sind definiert. Die Headcount-Planung ist abgeschlossen, und die Hiring Roadmap ist finalisiert.
Als Recruiting-Verantwortlicher, operativer Recruiter oder Agency-Recruiter ist es nun an der Zeit, sich Gedanken über den Recruiting-Prozess zu machen.
Teil 2
1. Der Recruiting-Prozess
Grundsätzlich sollte der Prozess drei wesentliche Bestandteile umfassen:
Projektmanagement: Beinhaltet die Anfrage zur Besetzung einer Stelle, das Rollen-Briefing, das Market Mapping sowie das technische Setup.
Sourcing: Beinhaltet die Stellenanzeige, die Identifikation von Kandidaten, die Kontaktaufnahme, die Rückmeldungen der Kandidaten sowie die positiven Rücklaufquoten.
Recruiting: Beinhaltet die Terminierung des Prescreening-Calls, das Pitchen des Unternehmens und der Rolle, die Vorqualifizierung des Kandidaten, die Vorstellung des Kandidaten beim Kunden bzw. Hiring Manager, das Interview und die Bewertung durch den Hiring Manager bzw. Kunden, das Angebot, die Einstellung sowie die Übergabe an das Onboarding-Team.
Da Bilder mehr als tausend Worte sagen, findest du nachfolgend eine Prozessübersicht:
Einige der KPIs können variieren – abhängig z. B. von der zu besetzenden Rolle oder dem Recruiting-Reifegrad deiner Organisation. Wenn jedoch alles optimiert und alle Beteiligten aufeinander abgestimmt sind, können sie als Benchmark-Werte herangezogen werden.
1.1 Briefing
Jeder erfahrene Recruiter kennt die meisten der folgenden Bestandteile eines gut durchgeführten Briefings zur Besetzung einer vakanten Stelle. Du bist der Chef! Der Hiring Manager ist dein Lieferant für die besten Informationen, die du brauchst, um deinen Michelin-Stern zu verdienen. Akzeptiere keine veralteten Informationen aus einem alten Briefing oder einem schnellen Anruf eines internen Recruiters. Würdest du ein Gericht mit bereits verwendeten Zutaten zubereiten? Das Leben verändert sich ständig – und damit auch die Anforderungen an eine Rolle. [2]
Branche, Produkte und Organisationsstruktur: Verschaffe dir ein Verständnis der Unternehmenskultur (kommunizierte Werte vs. gelebte Realität), der Branche, aktueller Trends, der Produkte, der Wettbewerber, der finanziellen Situation, der Headcount-Entwicklung, der Fluktationsrate sowie der freiwilligen Abgangsrate und deren Ursachen. Wie ist das Unternehmen strukturiert – Abteilungen, Standorte sowie strukturelle oder zwischenmenschliche Spannungen zwischen den Personen und Gruppen, die für den Arbeitsalltag der neuen Stelle relevant sind?
Die Rolle im Allgemeinen: Du musst den Rollennamen kennen – idealerweise nicht nur den fancy Titel aus der Stellenanzeige, sondern auch die Einordnung in das interne Rollen- und Gehaltsraster des Unternehmens. Weitere relevante Punkte sind: Seniorität, Berichtslinie, Führungsaspekte, Budgetverantwortung, Arbeitsort (vor Ort, hybrid, vollständig remote), Alters- und Diversity-Anforderungen. [3]
Neue Stelle oder Nachbesetzung: Entscheidend ist: Soll die Anzahl der Mitarbeitenden erhöht werden, oder handelt es sich um eine Nachbesetzung? Falls Letzteres, sollten die Gründe für den Abgang identifiziert werden. Im schlimmsten Fall wird in eine dysfunktionale Struktur hineinrekrutiert und das Recruiting-Budget verbrannt, während die Fluktuationsrate weiter steigt – anstatt zuerst in strukturelle Veränderungen oder Entwicklungsmaßnahmen für Führungskräfte zu investieren.
Aufgaben & Herausforderungen: Was erwartet der Hiring Manager von der neuen Person innerhalb der ersten drei, sechs und zwölf Monate? Was sind die drei wichtigsten Initiativen, für die die neue Person verantwortlich sein soll, und wie groß ist der Verantwortungsbereich? Wie tragen diese Initiativen zur Mission, Vision, zum Produkt und zu den Unternehmenszielen bei?
Hard Skills: Hier geht es um die Anforderungen, die direkt mit dem Verantwortungsbereich und den zentralen Zielen zusammenhängen. Identifiziere, was zwingend erforderlich ist, um die Aufgaben zu erfüllen, und was on the job erlernt werden kann. Versuche, die Nice-to-haves herauszuarbeiten – Dinge, die hilfreich wären, aber nicht entscheidend für die Rollenerfüllung sind.
Soft Skills: Kennst du das Rockstar-Syndrom? Menschen, die in ihrem Bereich absolut top sind, aber sich einen Dreck um alle anderen scheren, die nicht direkt für ihren eigenen Erfolg relevant sind. Vorsicht. Es braucht Puffermechanismen, um toxisches Verhalten aufzufangen, bevor das soziale Gift die Organisation durchdringt. Wenn Rockstars eingestellt werden, sollte man sie im Blick behalten und Konflikte präventiv lösen. Am besten eine HR-Person obendrauf.
Was ich in der Praxis hauptsächlich beobachte: Gefragt sind vor allem Menschen, die bescheiden, aber hungrig sind. Eine Haltung, die auf Lösungsorientierung aufbaut, klare und empathische Kommunikation, eine gewisse Stressresilienz und emotionale Ausgeglichenheit.
Hard Facts: Welche Vertragsart wird angeboten (unbefristet, befristet oder freiberuflich)? Über welche Gehaltsspanne sprechen wir, und wo ist die Stelle im unternehmensinternen Gehaltsraster eingeordnet? Aus was besteht das Gesamtpaket? Erfasse Fixgehalt, Bonus, Bonusart, Unternehmensanteile (z. B. echte Anteile oder ESOP), Urlaubstage und konkrete Benefits. Lass dich nicht von schwammigen Dingen wie „flachen Hierarchien“, Kickertischen oder frischem Obst ablenken. Hier geht es um echte Vorteile: z. B. Remote- oder zumindest hybride Arbeitsmöglichkeiten [4], Weiterbildungsbudgets, flexible Arbeitszeiten, bezahlte Überstunden, Mitarbeiterrabatte (je nach Produkt), ein Mobilitätsprogramm, Umzugsunterstützung, Visa-Sponsoring und betriebliche Altersvorsorge. Die Liste ist bei Weitem nicht vollständig – aber ich denke, du weißt, was gemeint ist.
Recruiting-Prozess: Stelle sicher, dass Prozess, Funnel-Stufen, Interview-Zeitrahmen, Case Studies und Jour Fixes mit dem Hiring Manager und dem restlichen Hiring-Team abgestimmt sind. Das Prozessdesign hängt von der Rolle ab. Der Mindeststandard sollte ein Prescreening- und ein Hiring-Manager-Interview, eine Case Study, eine größere Runde mit zukünftigen Kollegen und Stakeholdern, Referenzchecks, ein Angebotsgespräch, Vertragsverhandlung und Unterzeichnung umfassen. In der Regel übergibt das Recruiting dann an das Onboarding-Team. Je nach Unternehmensgröße können mehrere Funktionen von derselben Person übernommen werden. Versuche, einen festen Ansprechpartner auf Recruiter-Seite zu definieren, der bei schwierigen Entscheidungen die Verantwortung übernehmen kann. ³
1.1.2 Briefing Intelligence
Rollenspezifisches Ökosystem: Wenn du eine technische Rolle besetzt – z. B. einen Frontend-Entwickler – solltest du die Unterschiede zwischen Frontend-, Backend- und Full-Stack-Entwicklern kennen. Auch ein grundlegendes Verständnis der Senioritätsstufen ist wichtig. Ein Junior arbeitet in der Regel an klar definierten Aufgaben und arbeitet Tickets ab. Ein Senior hingegen kann technisch für Teile oder sogar eine ganze Applikation verantwortlich sein, andere mentoren, Code Reviews durchführen oder den Product Owner herausfordern.
Es ist hilfreich zu wissen, wie eine Tech-Organisation aufgebaut ist und welche anderen technischen Rollen es gibt, die möglicherweise Überschneidungen mit den gesuchten Skills aufweisen. Was ist der Unterschied zwischen einem Frontend-Entwickler und den folgenden Rollen: Software Architect, DevOps Engineer, Staff Engineer, Product Owner, UX/UI Designer, IT Admin, Software Tester oder Product Owner? Wie arbeiten sie zusammen, und wo können sich Aufgaben überschneiden?
Ein Software Architect oder QA Automation Engineer kann in Profilen und Lebensläufen ähnliche Buzzwords aufweisen, hat aber wahrscheinlich einen völlig anderen Verantwortungsbereich.
Dieses ganzheitliche, aber auch domänenspezifische Wissen hilft dabei, im Prescreening besser zu selektieren.
Technologie-Ökosystem: Wenn du z. B. einen Frontend-Entwickler (React, TypeScript) suchst, ist es gut zu wissen, dass React ein JavaScript-Framework ist und Java zwar ähnlich klingt, aber eine eigenständige objektorientierte Sprache ist – während das gängige JavaScript eine skriptbasierte Sprache ist. Da TypeScript von JavaScript abgeleitet ist, könnte man auch JavaScript-Entwickler in Betracht ziehen und ihnen ein kurzes Onboarding in TypeScript ermöglichen.
Ich empfehle dringend, eine Mind Map oder Bibliothek zu Tech-Ökosystemen zu erstellen, um den Überblick über Technologien und ihre Abhängigkeiten zu behalten.
Bleib auf Buzzword-Niveau und gehe vielleicht ein bis zwei Ebenen tiefer. Das reicht, um die richtigen Menschen zu rekrutieren. Versuche nie, ein tiefes Verständnis auf Code-Ebene zu entwickeln – das wird schnell frustrierend.
Recruiting-Kanäle: Analysiere die Recruiting-Kanäle, über die du bereits erfolgreich ähnliche Stellen besetzt hast.
Externe Employer-Branding-Plattformen: Behalte die Employer-Branding-Seiten deines Unternehmens im Blick – z. B. kununu oder Glassdoor – denn das tun Kandidaten auch. Achte auf Bewertungen von Kandidaten sowie aktuellen und ehemaligen Mitarbeitenden. Idealerweise verschaffst du dir einen Einblick, wie das Unternehmen auf – insbesondere negative – Kommentare reagiert. Keine Reaktion ist die schlechteste Reaktion. Richte Benachrichtigungen für diese Plattformen ein, damit du informiert wirst, wenn etwas passiert.
E-Mail-Alerts: Richte einen E-Mail-Alert (z. B. über Google) mit dem Namen deines Unternehmens bzw. Kunden ein, um über positive wie negative Nachrichten informiert zu werden. Smarte Kandidaten werden ihre Recherche ebenfalls betreiben. Grundsätzlich solltest du Alerts einrichten, die dich über Fusionen und Übernahmen, Entlassungswellen oder Insolvenzen informieren. Mitarbeitende betroffener Unternehmen werden wahrscheinlich Interesse an deinen Stellenangeboten zeigen – sprich sie aktiv an.
Kandidaten-Personas: Definiere verschiedene Kandidaten-Personas, die die Stelle ausfüllen könnten. Das wird dir die Arbeit deutlich erleichtern.
KPIs: Prüfe öffentlich verfügbare oder historische Recruiting-KPIs aus ähnlich erfolgreich besetzten Stellen. Die gängigsten sind: Cost of Hire, Time-to-Hire, Time-to-Fill sowie Recruiting-Funnel-Quoten (z. B. Candidates-to-Hire, Response Rate oder Offer Acceptance Rate).
Reporting: Egal ob du das ATS-eigene Reporting, Excel, BI-Tools oder externe Lösungen nutzt – stelle sicher, dass du Abweichungen von deiner Prognose schnell erkennst und rechtzeitig Lösungsvorschläge einbringen kannst. Deine Hiring Manager werden das schätzen.
Priorisierung nach Cost of Vacancy: Wenn du ein internes Recruiting-Team leitest oder als Recruiter arbeitest, ist es nicht ungewöhnlich, zu wenig Kapazität für alle offenen Stellen zu haben.
Frage nach dem geschätzten Umsatz pro Vakanz und dem Umsatzverlust pro Tag, an dem eine Stelle unbesetzt bleibt. Das hilft dabei, Stellen zu priorisieren, auf Eis zu legen oder Budget für externe Recruiting-Unterstützung freizumachen.
1.2 Market Mapping
Gehaltsranging-Benchmarking: Vergleiche die vorgegebene Gehaltsspanne mit ähnlichen Stellen, die du bereits besetzt hast. Nutze deine Datenbank oder öffentlich verfügbare Daten von kununu, Glassdoor oder gehalt.de.
Benefits-Benchmarking: Nutze z. B. bereits veröffentlichte Stellenanzeigen deiner Recruiting-Wettbewerber, die für deine Recruiting-Region und die jeweilige Rolle relevant sind.
Verfügbare Kandidaten: Benchmarke die Anzahl verfügbarer Kandidaten in deiner Recruiting-Region auf Social-Media-Plattformen (z. B. LinkedIn oder Xing) und beachte die unterschiedlichen Suchalgorithmen und spezifischen Einschränkungen der jeweiligen Plattformen. Diese können erhebliche Auswirkungen auf deine Suchergebnisse haben.
Rolleneignung: Ist der Role-Market-Fit gegeben? Existieren vergleichbare Rollen mit denselben Bezeichnungen und Anforderungen, oder ist eine Anpassung notwendig?
1.3 Recruiting Tools – Technisches Setup
Neben dem Fachwissen wird eine gut funktionierende und automatisierte Recruiting-Tool-Landschaft deine Arbeit enorm effizienter machen. Bereite deinen Motor vor!
1.3.1 ATS
Dein ATS (Applicant Tracking System) sollte das Herzstück von allem sein – deine einzige verlässliche Datenquelle. Versuche, alle relevanten Recruiting-Daten dort zu bündeln und andere Kanäle zu vermeiden, um redundante Daten und inkonsistente Informationsflüsse zu verhindern.
Bewerbungsweg: Halte den Bewerbungsprozess für aktiv suchende Kandidaten so schlank wie möglich. Nutze 1-Click-Apply-Funktionen z. B. von LinkedIn oder fordere zumindest nur einen Lebenslauf an. Zeiten, in denen Motivationsschreiben und weitere Dokumente bereits im ersten Schritt verpflichtend waren, reduzieren schlicht die Anzahl eingehender Bewerbungen.
Bewerbungsformular: Wenn deine Employer Brand gut aufgestellt ist, du mit dem Luxusproblem vieler eingehender Bewerbungen zu kämpfen hast oder ein zweistelliges Vakanzen-Portfolio verwaltest, denke über ein Bewerbungsformular nach, das Kandidaten vor Abschluss der Bewerbung ausfüllen müssen. Halte es schlank und erfasse: Startdatum, Gehaltsvorstellung, Sprachkenntnisse, aktuellen Wohnort sowie ob eine Arbeitserlaubnis vorliegt.
Pipeline-Design: Stelle sicher, dass du eine standardisierte Recruiting-Pipeline hast, die den verwendeten Recruiting-Prozess abbildet – inklusive Sourcing und Recruiting-Prozess.
E-Mail-Vorlagen: Standardisiere deine Kommunikation mit E-Mail-Vorlagen für die häufigsten Anwendungsfälle sowie automatisierten E-Mails bei bestimmten Auslöseereignissen (z. B. Bewerbungseingangsbestätigung oder Absage-Mails nach einer Ablehnung).
Scorecards: Erstelle briefing-basierte Scorecards als zentrales Bewertungsinstrument für Kandidaten. Stelle sicher, dass die Hiring Manager diese kennen und konsequent nutzen. Halte sie schlank und orientiere dich an den Kernkriterien. Entscheide, ob du Gewichtungen integrierst oder einfach die Summe aus Pro & Contra verwendest.
Rollenverwaltung: Das volle Potenzial eines ATS hängt von der Rollenverwaltung und der im Vorfeld festgelegten Datenzugänglichkeit ab. Die meisten Unternehmen möchten z. B. vermeiden, dass Gehaltsvorstellungen für alle Mitglieder des Hiring-Teams sichtbar sind. Das sollte in den Rollenverwaltungsfunktionen berücksichtigt werden.
Datenschutzkonformität: Je nach Standort, für den du rekrutierst, muss dein ATS den lokalen Datenschutzgesetzen entsprechen – und das sollte für Kandidaten nachvollziehbar dokumentiert sein. Bevor du dein ATS implementierst, stelle sicher, dass ein Datenschutzbeauftragter deinen Prozess zertifiziert hat.
Reporting: Mache dich mit den Reporting-Funktionen deines ATS vertraut und nutze sie. Falls die Reporting-Möglichkeiten begrenzt sind, wende dich an dein Marketing- oder Data-Team für erste Excel-Prototypen – oder baue sie selbst. Manuelle Schnappschüsse sind für den Anfang in Ordnung. Wenn du dich für Excel oder ein anderes externes Tool entscheidest, mache dich mit den Datenexportfunktionen bzw. APIs deines ATS vertraut. Eigne dir Grundkenntnisse in Excel-ETL-Routinen an und befülle damit dein Excel-Recruiting-Dashboard. Eine weitere Option wäre eine externe Dashboard-Lösung oder ein Dashboard deines BI-Teams. Denke auch daran, ein Reporting-Upgrade deiner ATS-Lizenz in Betracht zu ziehen – oder wechsle zu einem System mit leistungsfähigeren integrierten Reporting-Funktionen. Setze (wöchentliche) Ziele.
1.3.2 Integrationen
Karriereseite: Das Stellenboard deines ATS sollte in deine Karriereseite integriert sein. Was für eine Erkenntnis, oder? Einige ATS-Anbieter bieten integrierte Karriereseiten an, die sich einfach per Drag-and-Drop erstellen lassen – ganz ohne Programmierkenntnisse. Andere bieten iFrames an, wieder andere lediglich eine API, sodass du deine Karriereseite selbst aufbauen musst. In diesem Fall sind Programmierkenntnisse erforderlich. Ich empfehle ein gängiges CMS wie WordPress und den Fokus auf die APIs, damit Kandidaten jederzeit problemlos eine Bewerbung abschicken können.
Aber wo platzierst du den Link zur Karriereseite auf deiner Produktwebsite? Im Header, richtig?
Leider sind Produkt-, Marketing- oder Vertriebsteams meist wenig begeistert davon, den Karriereseiten-Button im Header der Hauptproduktseite zu integrieren – aus der Befürchtung heraus, dass das Online-Marketing-Budget für Kunden verschwendet wird, die sich möglicherweise in Kandidaten verwandeln. Deshalb findet man den Link zur Karriereseite meistens im Footer. Aber selbst dann: Stelle sicher, dass das Stellenboard prominent oben auf deiner Karriere-Landingpage platziert ist.
Terminplanung: Der einfachste Weg, effizienter zu werden, ist eine ATS-Funktion zur Integration eines Videokonferenz-Tools sowie eines Self-Scheduling-Tools für Kandidaten, das mit den Kalendern des Hiring-Teams und – bei Vor-Ort-Terminen – mit Meetingräumen verknüpft ist. Termine manuell zu koordinieren ist zeitaufwendige Fleißarbeit. Vermeide es, Ressourcen für E-Mail-Pingpong und Kandidaten-Telefonate zu verschwenden. Deine Kandidaten werden es schätzen, selbst Zeitfenster auswählen zu können. Und auch ihre Zeit wird dadurch geschont.
Job-Spreader & Jobbörsen: Das gleichzeitige Verbreiten einer Stelle auf mehreren Jobbörsen mit nur einem Klick spart enorm viel Zeit. Erinnerst du dich noch an die Zeiten, in denen PDF-Dokumente an Jobbörsen-Anbieter geschickt wurden und endlose E-Mails nötig waren, damit die Anzeige korrekt veröffentlicht wurde? Manche ATS beinhalten Shop-Funktionen, über die du direkt Job-Slots auf verschiedenen Jobbörsen buchen kannst. Idealerweise bietet dein ATS-Anbieter oder der integrierte Drittanbieter Rabatte auf Basis seiner Einkaufsmacht als Reseller an.
CV/Profil-Parser: Wenn dein ATS Integrationen mit deinen bevorzugten Direct-Search-Tools bietet, nutze sie. LinkedIn z. B. bietet eine API für LinkedIn-Recruiter-Seats an, mit der Profil-Links automatisch in Partner-ATS importiert werden können – viel einfacher als das manuelle Importieren von Profilen. Es gibt auch Browser-Erweiterungen, die dabei helfen können. Falls keine API vorhanden ist, stelle sicher, dass dein ATS eine gut funktionierende Parser-Funktion für den gleichzeitigen Upload mehrerer Profile bietet.
Hiring-Team-Kommunikation: Versuche, die Kommunikation idealerweise im ATS zu halten – aus Dokumentationsgründen. Die meisten ATS bieten Kommentarfunktionen an. Versuche, alle Beteiligten einzubinden, und führe sie in das Benachrichtigungsmanagement deines ATS ein. Jeder sollte nur dann eine E-Mail-Benachrichtigung erhalten, wenn sein oder ihr Feedback benötigt wird.
Ausblick
Nachdem wir uns mit dem Nine-HR-Theses-Framework befasst, einen Blick auf den Recruiting-Prozess und das Tooling geworfen haben, werden wir im nächsten Beitrag untersuchen, wie Kandidaten effektiv gesourct werden können.
Bis bald.
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